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4月から「残業の上限規制」スタート 「働く環境づくり」で対応を

中同協経営労働委員会 副委員長 藤浦 隆英(レイバーセクション 所長・東京)

 「残業の上限規制」が、中小企業では2020年4月から施行されます。上限規制の概要や企業に求められる対応、「働く環境づくり」の意義などについて、中同協経営労働委員会副委員長の藤浦隆英氏が解説します。

 中同協経営労働委員会では、今年から全国の会員の皆さんに「働く環境づくり強化月間」の呼びかけを行います。この強化月間では「(1)毎年36(サブロク)協定の届け出をする」「(2)社員とともに就業規則を見直す」の2点を呼びかけています。なお、各企業の方針で、別の時期に実施されることもありますが、定期的に取り組むことが大切です。

「残業の上限規制」とは

 「残業の上限規制」が、中小企業では2020年4月から施行されます。この法改正は、中小企業の働く環境について大きな影響を与えるとともに、36協定の様式にも大きな変更があります。

 36協定で定める残業の上限時間については、これまで「労働省告示」として定められているだけでした。今回の法改正により、この上限時間が法律上の基準として、罰則付きの強い強制力を持つようになりました。ただし、建設事業や自動車運転の業務など、一部の事業については、適用が猶予あるいは除外となっています。

 これまでも36協定は働く環境において重要なものでしたが、2020年4月からは、より一層重要視し、しっかりと忘れずに締結・届け出をする必要があります。

 36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といい、労働基準法第36条に基づく協定のため、「36協定」と呼ばれています。

 そもそも、法律上の原則としては、1日の労働時間8時間かつ、1週間の労働時間40時間の「法定労働時間」までしか、社員に働いてもらうことはできません。この労働時間については、いくつかの例外がありますが、その中でも、もっとも基本的なものが、この36協定と言えるでしょう。

 法定労働時間を超えて社員に働いてもらうためには、社員代表者を民主的に選出し、使用者と社員代表者との間で毎年協定を結ぶ必要があります。この協定に残業できる上限時間などを定め、労働基準監督署に届け出ることで、はじめて企業は社員に残業させることができるようになります。

具体的な上限は

 具体的な残業の上限時間については、原則として月45時間、年360時間までとなっています。法定労働時間を超える残業時間が、この範囲に収まるのであれば、通常の36協定を締結し届け出ます。企業によっては、所定労働時間が・1日8時間・1週40時間未満の場合もありますが、その場合でも、上限時間は1日8時間、1週40時間の「法定労働時間」を超える時間に適用されます。

 もし、残業時間が月45時間、年360時間では収まらない場合には、「特別条項付きの36協定」を締結する必要があります。(特別条項は、一時的・突発的なものであるというような特別の事情がある場合に限られます。)

 この場合の上限時間は、「時間外労働年720時間以内」「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」「時間外労働と休日労働の合計が複数月平均80時間以内」「45時間を超える残業は年6回まで」のすべてを満たす必要があります。

 この時間を超える残業が発生している企業や、近い状態にある企業では、残業時間の削減に取り組む必要があります。また、残業が上限時間未満の企業でも、働きやすい職場づくりのために残業時間を削減していくことはもちろん重要です。

 この上限規制に伴い、36協定の様式にも変更がありました。特別条項が別紙となり、労働保険番号、法人番号の記載が必要になります。また、確認事項のチェックや、特別条項発動手続き、健康福祉措置の記載なども必要になります。

 上限規制については、2020年4月1日以降を始期とする36協定の期間から適用されます。

今こそ働く環境づくりを

 企業において、働く環境づくりは重要な課題です。経営指針を全社一丸で実践するためにも、社員とともに、経営指針と一体となった働く環境づくりに取り組む必要があるでしょう。そのために中同協では、『働く環境づくりの手引き』を発刊し、普及に努めています。

 企業の10年ビジョンと社員の人生の10年ビジョンを検討していく中で、働く環境の改善はすぐにできることばかりではありません。働く環境づくりは、経営指針と同じく、毎年定期的に取り組むことが必要です。『働く環境づくりの手引き』を活用し、毎年社員とともに取り組むことで、社員一人ひとりが経営指針を自分事と捉えるよいきっかけとなるでしょう。

 10人未満で、まだ就業規則が無いという企業も多く見受けられます。確かに法律上、社員数十人未満の企業には、就業規則の届け出義務はありません。しかし、社員を1人でも雇用したなら、各種の労働条件を明確にする必要があります。そうした労働条件を記載したものである就業規則は、社員を1人でも雇用したら必要なものであると言えます。就業規則をまだ作っていない、あるいは形ばかりのものしかないという企業では、中同協監修『就業規則のつくり方』を参考にするとよいでしょう。

「中小企業家しんぶん」 2020年 3月 15日号より

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